面对新的形势和要求，如何进一步加强基层公路管理机构的人才队伍建设，使之担负起实现法治公路建设的重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。本文以通州区公路管理站为例分析了当前基层公路管理机构干部队伍中存在的有关问题，研究了新形势下加强干部队伍建设的对策与措施。
一、职工队伍的构成及整体素质
近年来，通州区公路管理站高度重视高层次专业人才队伍建设，在高层次、高技术人才人才引进、培养、使用、激励等方面出台了一系列政策措施，有力地促进了我站中高层次专业人才队伍的壮大和发展。经统计，截至今年下半年我站在岗在编总计人数为78人。从学历层次来看，大学本科及其以上学历的人数有25人，占总数的33%。从职称上来，具有中级以上职称的共13人，占总数的17 %;从年龄结构上看，35岁以下的共7人，占总数的9%;35岁到45岁以下的46人，占总数的59%;45岁至55岁以下的21人，占总数的27%;55岁以上的4人，占总数5%;从性别上看，女性17人，占总数的22%。从党员情况来看，党员人数27人，占总数的35%。
从以上数据可以得出：目前通州区公路管理站人员的学历层次、年龄结构有待于进一步优化，老、中、青年龄结构欠缺合理，青年人所占比例较低。
二、我站在人才队伍建设中的主要举措：
1.完善绩效考核管理制度。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与职工年终绩效考核考核相挂钩，把干部紧紧捆绑在目标任务上。
2.调整高层次人才结构。将人才引进作为一项战略性投资，引进急需高层次专业人才。如我站2008年至今，共分批引进本科生4名，研究生3名，并且今年计划再引进一名研究生。这将大大优化我站学历层次结构。
3.拓展青年职工上升渠道。干部队伍年轻化是指通过选拔年富力强，能够胜任紧张、艰苦工作的年轻干部，从而达到优化队伍的年龄结构，注重培养公路事业的接班人，实现新老干部的合作与交替，提高领导班子整体素质与效能。如我站去年中层干部进行竞争上岗，通过民主推荐、自荐、民主测评等程序，提拔两位“80“后吉红军、宋敏分别担任农路股副股长和建养股副股长。吉红军同志在平凡的岗位上创造出了不俗的成绩。在他的努力下，通州区农村公路一步一个脚印，不断取得新的成绩：南通市农村公路管养水平连续两年排名全省第一，通州区连续两年排名南通前三名，2013年列全省第五名。这都得益于我站实施干部年轻化的重大决定。
4.干部教育培训富有起色。第一是开展了“三学、三比、三树” 活动。一学法律法规，比执法能力，树忠于职守的形象;二学行业规范，比作风行风，树风纪严整形象;三学业务知识，比综合素质，树奋发进取形象。进一步改进了机关作风行风建设，提高了执法效能，增强了争先意识，使公路执法人员素质更好、工作效率更高、服务质量更优、运行程序更畅。二是为加快培养锻炼青年干部，进一步提升公路系统青年干部的综合素质和能力水平，更好地服务公路事业的发展，选派单位最近三年新进的研究生参加11月中旬在上海交通大学举办的南通交通系统青年干部研修班。主要培训内容：习近平总书记系列讲话精神、宏观经济形势与加快转变经济发展方式、领导力与执行的提升、江苏交通运输现代化等综合性课程。这次培训有助于开拓青年干部的眼界、促使他们拓展思路、放宽胸襟;有助于青年干部认清当前交通运输系统所面临的形式，增强了他们的责任感和使命感，有利于促进站干部梯队发展。
三、我站人才队伍建设存在的问题
尽管近年来，我站人才队伍建设取得了一定成效，但与当前公路事业发展的迫切需要和新形势要求相比，我站人才队伍状况还有很多不相适应的地方。主要表现在以下五个方面。
1.高素质人才数量严重不足。我站现有干部人才78人，但是真正具备良好理论素质，知识技能较强，能独当一面，高度负责开展工作的复合型人才数量不大。专业人才断层的问题也暴露得十分明显。该我站高层次人才仅占全站总人数的4%，这对于一个管辖国省干线178公里的单位来说实在不算宽裕。
2.高层次人才结构不够合理。一方面，年龄结构失调。我站35岁以下的共7人，仅占总数的9%;具有中级职称的人员年龄均超过了35岁，专技岗位 “年老体弱”的现象越来越突出。另外一方面，是学历层次结构不合理，高学历层次人才严重偏少。全站中大学学历25人，占33%，其中第一学历是本科的只有6人。同时，人才队伍中也不同程度地存在着学历层次和个人素质不同步、业务能力与工作要求不相适应的“高学历低水平”现象。
3.高水平人才外流比较严重。在这两年之间我站先后流失两名专业技术人才(网管人员)。网络管理员在机关日常办公中起着中枢作用，对于推进单位信息化办公水平具有重大意义。由于先前单位的网络管理人员大多采用的聘任合同制，待遇偏低，而且上升渠道不明朗，无法调动这类专业技术人才的积极性，所以这类人才流失严重。
4.高层次人才欠缺岗前培训。由于应届毕业在学校所学的知识多为理论知识，缺乏社会实践能力。绝大多数刚刚参加工作岗位的高层次专业人才普遍缺乏从事机关行政工作的经验和能力。他们对机关单位的职责职能、工作方法、法规制度、执法流程、礼仪规范等等都不熟悉。而他们又缺乏岗前培训，导致一些高层次专业人才在自身的岗位上，只能通过个人的观察、尝试去积累工作经验，很难进入工作状态。
5.高层次人才欠缺跟踪培养。高层次专业人才进入公路系统，引得进来是前提，而跟踪培养最为关键。然而，从目前我们公路系统的实际情况来看，还不同程度地存在着重引进、轻培养的做法。高层次人才引进公路系统后，分配到站机关工作，而对他们进入机关后具体工作情况很少有后续跟踪调查和培养，容易产生“师傅领进门，修行看个人”的问题。同时，高层次人才的发展前景、晋升渠道受阻。当高层次专业人才进入到公路系统后，他们的发展路径就纳入了现有的组织制度中，即便他们工作能力非常突出，也得按照公路系统人事晋升渠道排队，发展前景受阻，便使得原先作为高层次引进公路系统的人才，逐渐挫伤了高层次人才的锐气、磨平了他们公路事业的进取精神和积极性。
四、措施与对策
人才是公路事业发展的第一资源。公路系统应当坚持把“更加严格地锻炼干部队伍”作为发展之要、成事之基和强路之本，为打造高素质、专业化的基层公路部门的干部队伍，笔者认为：以下“五个加大”是必不可少的。
1.加大公路系统对高层次人才的引入。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人。制定优惠政策，加强对高层次专业技术人才的引进、培养和使用工作力度，全面提高干部学历层次、优化专业结构，提升干部队伍的整体素质。继续引进硕士研究生以上学历的专业技术人才、复合型管理人才，充实到公路系统，发挥他们的专业特长和优势，进一步优化人才结构。
2.加大公路系统人才队伍建设的投入。 引进人才固然重要，最重要的是要如何留得住人才。要树立人才资源开发投入是最关键的投入的观念，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例。要把包括合理的人才培训经费、科研经费、奖励经费等列入年度预算。加大经费投入，积极搞好保障。落实责任，有序推进人才队伍建设。要根据人才培养的工作需要，把队伍建设与各类学习、业务培训相互融合，提高教育培训的针对性和实效性。要加强对人才队伍建设的理论探讨，认真解决实施过程中遇到的各种理论和实践难题。
3.加大公路系统人才干部的培养。重视对公路系统年轻干部的培养和使用。选任的中层干部35岁以下的应占一定比例。把特别优秀的列为重点培养对象，搭建挂职锻炼平台。挂职锻炼是培养人才的重要途径，把公路系统中政治素质好、业务能力强、发展潜力大的中青年干部作为重点，积极搭建多元化挂职锻炼人才培养平台。首先是，实施“上挂”。选择长期在公路基层工作、缺少机关工作经历的优秀年轻干部分批到上级机关挂职锻炼，提高他们的宏观分析思维和综合协调的能力。其次，实施“下挂”。选择长期在机关工作的高层次人才，走进公路系统一线岗位锻炼，如窗口一线、执法一线为重点的培养方式，通过“下挂”锻炼，增强公路系统高层次人才做好基层工作、处理复杂问题的能力。
4.加大公路系统复合型人才的重视。按照“一专多能”的原则，大力培养既熟悉公路管养业务，又具有法律、计算机等方面知识和技能的复合型公路人才。通过学习培训、短期进修、在职学习等方法，加强道路桥梁专业人员的法律、经济管理特别是计算机知识的培训。采取课堂培训和实践锻炼相结合的方式，让道路桥梁等专业人才在得到不同的实战锻炼，促进各类专业人才知识结构的不断优化和更新。要通过轮岗、挂职和交流等形式，不断拓展人才的知识结构和视野。
5.加大公路系统人才环境的优化。人才环境是影响公路系统高层次专业人才工作效果的最重要因素。首先是，要在公路系统建立健全高层次专业人才定期联系制度，及时把握高层次专业人才的思想动态、学习工作情况，让他们时刻感受到公路系统领导的关怀和温暖，提高人才的认同感。其次是，在公路系统建立高层次专业人才之家，定期开展高层次专业人才座谈研讨会，不定期参观学习、体育比赛、联谊晚会等各种文体活动，增进人才之间的交流互动，丰富他们的业余生活。再次是优化生活环境，做到“拴心留人”。公路系统很大一部分高层次专业人才正当青壮年，由于他们刚刚踏入工作岗位，因此也是高层次人才是家庭负担最为沉重的时期。为解决公路系统高层次专业人才工作的生活困扰，就要进一步加大他们在住房待遇、伙食补助、在职培训等方面的补助政策，让他们安心、塌心工作。
